Zertifikatspflicht am Arbeitsplatz

Im Zusammenhang mit der Covid-19 Pandemie wurde am 13. September 2021 die neue Zertifikatspflicht eingeführt. Diese gilt im Innern von Restaurants, von Kultur- und Freizeiteinrichtungen sowie an Veranstaltungen in Innenräumen. Aufgrund der neu eingeführten Zertifikatspflicht herrscht Unklarheit darüber, ob und wie Arbeitnehmende verpflichtet sind, ein Zertifikat vorzuweisen. Klar ist, dass der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Fürsorgepflicht und im Rahmen von Schutzmassnahmen, ein Covid-Zertifikat von den Arbeitnehmenden verlangen kann. Für die Durchsetzung der Zertifikatspflicht am Arbeitsplatz müssen jedoch einige Faktoren berücksichtigt werden.

Auch für Angestellte in einem Restaurant, im Fitnessstudio oder im Museum ist ein Zertifikat nicht zwingend. Der Arbeitgeber darf im Rahmen seiner Fürsorgepflicht aber ein solches verlangen. Arbeitgebende dürfen das Vorliegen eines Zertifikats bei ihren Arbeitnehmenden überprüfen, wenn dies der Festlegung angemessener Schutzmassnahmen oder der Umsetzung des Testkonzepts dient. Dies kann der Fall sein, wenn sich die Arbeitnehmenden in engen Verhältnissen in Innenräumen aufhalten müssen, nicht aber im Freien. Der Arbeitgeber muss schriftlich festhalten, wenn er anhand des Zertifikats Schutzmassnahmen oder Massnahmen zur Umsetzung eines Testkonzepts treffen möchte. Dazu müssen die Arbeitnehmenden angehört werden. Wichtig ist, dass es zu keiner Diskriminierung zwischen geimpften und genesenen sowie ungeimpften Arbeitnehmenden kommen darf.

Gibt es eine Zertifikatspflicht am Arbeitsplatz, sind die Kosten dafür vom Arbeitgeber zu tragen. Eine Ausnahme für die Kostentragung durch den Arbeitgeber liegt vor, wenn er im Betrieb das vom Bund finanzierte repetitive Testen eingeführt hat. Falls der Arbeitgeber differenzierte Massnahmen vorsieht, wie beispielsweise Maskentragen oder Home-Office für Personen ohne Zertifikat, so hat der Arbeitgeber die Testkosten nicht zu übernehmen.

Sollte ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmenden kündigen, wenn diese den Schutzmassnahmen nicht gehorchen, sind die Konsequenzen momentan noch unklar. Das Gericht könnte in einem konkreten Verfahren feststellen, dass die Kündigung missbräuchlich ist. Dies ändert aber nichts daran, dass die ausgesprochene Kündigung rechtswirksam ist. Das Arbeitsverhältnis ist auch bei einer missbräuchlichen Kündigung nach Ablauf der Kündigungsfrist beendet. Arbeitnehmende haben bei Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung jedoch Anspruch auf eine Entschädigungszahlung. Es ist jedoch zu empfehlen, dass vor dem Aussprechen einer Kündigung, mildere Mittel in Betracht gezogen werden.

Letztens ist zu erwähnen, dass die Androhung einer Impfpflicht im konkreten Fall zu beurteilen und von den einzelnen Umständen abhängig ist. Eine Impfpflicht kann aber nur dann zulässig sein, wenn eine konkrete, relativ hohe Gefahr für die Gesundheit von Mitarbeitenden oder Dritten besteht. Kann die Gesundheit von Mitarbeitenden oder von Dritten durch mildere Schutzmassnahmen gewährleistet werden, soll eine Impfpflicht nicht zulässig sein.