Wenn Mitarbeitende zur Konkurrenz wechseln wollen: Das Konkurrenzverbot

Ein Wechsel von Mitarbeitenden zur Konkurrenz kann für Unternehmen heikel sein. Besonders dann, wenn langjährige Kundenbeziehungen, vertrauliche Informationen oder spezialisiertes Know-how betroffen sind. Rechtlich gilt jedoch ein klarer Grundsatz: Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses dürfen ehemalige Mitarbeitende ihren früheren Arbeitgeber grundsätzlich konkurrenzieren. Einschränkungen sind nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig.

Während des Arbeitsverhältnisses gilt die Treuepflicht

Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses müssen Mitarbeitende die berechtigten Interessen des Arbeitgebers wahren. Sie dürfen insbesondere keine entgeltliche Arbeit für Dritte leisten, soweit sie dadurch ihre Treuepflicht verletzen oder den Arbeitgeber konkurrenzieren.

Ein Mitarbeitender darf jedoch eine spätere selbständige oder unselbständige Tätigkeit grundsätzlich vorbereiten. Er darf aber vor Vertragsende nicht bereits aktiv mit dem Arbeitgeber konkurrieren, dessen Kunden oder dessen Mitarbeitende abwerben. Entscheidend ist deshalb oft die zeitliche Einordnung.

Nach dem Austritt ist Konkurrenz grundsätzlich erlaubt

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet die allgemeine Treuepflicht grundsätzlich. Ohne ein wirksames nachvertragliches Konkurrenzverbot darf ein ehemaliger Mitarbeitender daher eine konkurrenzierende Tätigkeit aufnehmen und dabei seine beruflichen Fähigkeiten, Erfahrungen und allgemeinen Branchenkenntnisse verwenden.

Ein Unternehmen kann den Stellenwechsel nicht allein deshalb verhindern, weil der Mitarbeitende gut qualifiziert ist, wichtige Kundenbeziehungen aufgebaut hat oder sein Weggang wirtschaftlich nachteilig wirkt.

Konkurrenzverbot: Nur bei echtem Schutzbedürfnis

Ein nachvertragliches Konkurrenzverbot kann einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter untersagen, nach dem Austritt ein Konkurrenzunternehmen zu betreiben, bei einem solchen tätig zu werden oder sich daran zu beteiligen. Es ist jedoch unter Anderem nur verbindlich, wenn es schriftlich vereinbart wurde.

Weiter muss die konkrete Tätigkeit Zugang zum Kundenkreis oder zu Fabrikations- und Geschäftsgeheimnissen verschafft haben. Die Verwendung gerade dieser Kenntnisse muss geeignet sein, dem Arbeitgeber erheblich zu schaden.

Der Arbeitgeber muss daher konkret darlegen und beweisen können, welche relevanten Kenntnisse der Mitarbeitende erhalten hat und weshalb deren Verwendung eine erhebliche Schädigung ermöglichen würde. Das Bundesgericht hat festgehalten, dass technische, organisatorische oder finanzielle Fähigkeiten, die in jedem vergleichbaren Branchenunternehmen erworben werden können, zur Berufserfahrung gehören und kein Konkurrenzverbot rechtfertigen (vgl. BGer 4A_210/2018 E. 4.1.2).

Auch Kundenkontakt genügt nicht stets. Ein Konkurrenzverbot kann nicht auf Kundenkenntnis abgestützt werden, wenn die Kundenbeziehung hauptsächlich wegen der persönlichen Fähigkeiten des Mitarbeitenden besteht. Dann beruht ein möglicher Abgang von Kunden auf der Person und Leistung des Mitarbeitenden, nicht auf der Verwertung von Kundenkenntnissen (vgl. BGE 138 III 67 E. 2.2.1 und BGer 4A_286/2017 E. 2.1–2.3).

Die Klausel muss nach Ort, Zeit und Gegenstand begrenzt sein

Ein Konkurrenzverbot muss örtlich, zeitlich und sachlich angemessen begrenzt sein. Es darf das wirtschaftliche Fortkommen der betroffenen Person nicht unbillig erschweren und darf nur unter besonderen Umständen länger als drei Jahre dauern.

Fehlt es an einer bestimmten oder zumindest bestimmbaren Begrenzung nach Ort, Zeit und Gegenstand, entfaltet die Klausel keine Wirkung.

Wann ein Konkurrenzverbot entfällt

Ein Konkurrenzverbot fällt dahin, wenn der Arbeitgeber nachweisbar kein erhebliches Interesse mehr an seiner Aufrechterhaltung hat.

Es entfällt ferner, wenn der Arbeitgeber kündigt, ohne dass der Arbeitnehmer begründeten Anlass dazu gegeben hat. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitnehmer aus einem begründeten und vom Arbeitgeber zu verantwortender Anlass kündigt. Ein begründeter Anlass setzt keine eigentliche Vertragsverletzung voraus. Hierbei genügt ein der Gegenpartei zurechenbares Ereignis, das bei vernünftiger kaufmännischer Betrachtung einen erheblichen Anlass zur Kündigung gibt (vgl. BGE 130 III 353 E. 2.2.1).

Bei Ärztinnen und Ärzte, Anwältinnen und Anwälte sowie Architektinnen und Architekten können im Rahmen der Tätigkeit die persönlichen Fähigkeiten im Vordergrund stehen. Die Lehre hält ausdrücklich fest, dass ein nachvertragliches Konkurrenzverbot auch bei diesen Berufen zwar nicht gänzlich ausgeschlossen ist, ein Konkurrenzverbot jedoch wegen der Bedeutung persönlicher Fähigkeiten unverbindlich sein kann. 

Was bei einer Verletzung verlangt werden kann

Bei einem Verstoss gegen ein wirksames Konkurrenzverbot kann der Arbeitgeber Ersatz des daraus entstehenden Schadens verlangen. Haben die Parteien eine Konventionalstrafe vereinbart, kann sich der Arbeitnehmer durch deren Leistung grundsätzlich vom Verbot befreien, wenn sie nichts anderes vereinbart haben. Ein weitergehender Schadenersatzanspruch bleibt vorbehalten. Soll die konkurrenzierende Tätigkeit selbst beendet werden, genügt eine Konventionalstrafe nicht. Der Arbeitgeber muss die Beseitigung des vertragswidrigen Zustands ausdrücklich schriftlich vorbehalten haben. Zudem müssen seine verletzten oder bedrohten Interessen und das Verhalten des Arbeitnehmers die Beseitigung rechtfertigen.